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Sie erhalten eine Rückmeldung aus der Zeit, in der Sie ein Kleinkind sind. "Gute Arbeit!" "Lass das runter, es gehört dir nicht!" "Du kannst es schaffen! "
In der Schule erhalten Sie Noten und melden Karten, gewinnen Preise (oder gewinnen Sie nicht), werden (oder werden nicht Teil) eines Gewinnerteams.
Manchmal kann es schwierig sein, Feedback zu geben oder zu erhalten. In der Geschäftswelt ist Feedback jedoch ein Schlüsselinstrument für den Erfolg. Dies liegt daran, dass einem Manager, der kein Feedback gibt und entgegennimmt, die wichtigsten Tools fehlen, um ein erfolgreiches Team zu führen, ein erfolgreiches Produkt zu verkaufen oder eine schwierige Situation zu meistern
In diesem Artikel werden nur zwei Arten von Feedback betrachtet, die Sie zum Verwalten benötigen: Feedback, das Sie den Mitarbeitern für die von ihnen geleistete Arbeit geben, und das Feedback, das Sie von den Mitarbeitern zu Ihrer Führungsleistung erhalten.
Jede dieser Arten von Feedback kann-wenn richtig gesammelt und geteilt-ein wertvolles Werkzeug zur Verbesserung sein. Bei schlechtem Management kann das Feedback jedoch zu einer schmerzlichen Erfahrung werden, die zu Verbitterung, Streitereien und anderen ernsten Problemen führt. Sehen wir uns zunächst die Methoden an, um Feedback zu geben, das Ihre Mitarbeiter eher inspiriert als untergräbt.
Feedback ist im Wesentlichen ein Kommentar zur Leistung eines Mitarbeiters. Es ist jedoch NICHT das Gleiche wie eine Leistungsüberprüfung oder jährliche Bewertung. Das Feedback ist im Idealfall sofort, genau, fair, klar und handlungsorientiert. Es geschieht nicht nach einem Zeitplan, sondern nach Bedarf. Es kann positiv oder negativ sein. Wie auf der Feedback- und Coaching-Seite der Florida International University-Website beschrieben, handelt es sich dabei um ein Instrument zur Zusammenarbeit, das Ihrem Mitarbeiter hilft-keine Waffe, die bestraft, bedroht oder erniedrigt wird.
Wir können diese Beschreibung auspacken, indem wir fünf konkrete Beispiele für effektives Feedback betrachten.
Effektives Feedback ist sofort möglich. Anstatt auf viele Verstöße (oder Erfolge) zu warten, ist es hilfreich, schnell zu reagieren, wenn ein Mitarbeiter versagt hat oder die Erwartungen nicht erfüllt wurden. Eine verzögerte Rückmeldung kann zu einem Dominoeffekt von Problemen führen.
Stellen Sie sich Ralph vor, einen jungen Angestellten, der zu spät kommt. Anstatt das Problem zu erwähnen, lassen Sie es los. Es passiert wieder Und wieder. Sie werden zunehmend verärgert. Ralphs Kollegen verärgern sich. In der Zwischenzeit geht Ralph davon aus, dass Ihre Reaktion nicht akzeptabel ist-so kommt er später noch zu spät. Wenn Sie sich mit dem Problem befassen, sind Sie und Ralphs Kollegen wirklich wütend, und Ralph ist verwirrt, verletzt und möglicherweise sogar überwältigt von Ihrer Reaktion auf ein Verhalten, das bisher toleriert wurde.
Andererseits, was ist, wenn Ralph eine hervorragende Arbeit bei der Verwaltung seiner Kunden leistet? Sie haben gute Dinge gehört, aber denken Sie nicht daran, es Ralph zu erwähnen. Daher hat Ralph keine Ahnung, dass sein Ansatz gut ist, und kann Änderungen vornehmen, die seine hervorragende Arbeit untergraben. Sofortiges Lob führt nicht nur zu fortwährender Spitzenleistung, sondern kann Mitarbeiter auch zu noch mehr Anstrengung motivieren.
Genauigkeit schafft Vertrauen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Sie verhindert auch die Möglichkeit einer sinnlosen Auseinandersetzung darüber, ob Ihr Feedback tatsächlich auf Hörensagen oder Annahmen beruht.
Bevor Sie Feedback geben (insbesondere negatives Feedback), ist es wichtig, dass Sie Ihre Nachforschungen anstellen, geeignete Fragen stellen und eindeutige Beweise für das Problem bereithalten, das Sie ansprechen. Wenn Sie nicht sicher sind, warum ein Problem aufgetreten ist, suchen Sie lieber nach, als zu raten.
Wenn Bill dir sagt, dass Jessica ihr gemeinsames Projekt untergräbt, dann solltest du nicht sein Wort dafür nehmen. Fragen Sie nach Details und Nachweisen, und überprüfen Sie Ihre Quellen noch einmal. Wenn Lindas Performance nachlässt, nehmen Sie nicht an, dass sie mit der Zeit fauler geworden ist. Beschreibe stattdessen das Problem an Linda und bitte sie, zu erklären, was los ist. Es stimmt, sie ist nur faul-Sie kann aber auch mit einer persönlichen Krise oder einer Krankheit zu tun haben.
Eine der größten Beschwerden, die Angestellte über ihre Manager haben, ist die, dass sie "unfair" sind. Normalerweise bedeutet dies, dass einige Angestellte mehr bekommen und weniger erwartet werden als andere Angestellte. In gewisser Weise ist diese Art von „Unfairness“ unvermeidlich: Einige Angestellte müssen möglicherweise aufgrund einer Frist oder aufgrund der Art ihrer Arbeit längere Stunden arbeiten. Einige Mitarbeiter werden möglicherweise aufgrund ihres Dienstalters oder aufgrund einer Provision höher bezahlt. Oft ist Unfairness jedoch das Ergebnis beabsichtigter oder unbeabsichtigter Günstlingswirtschaft.
Bevor Sie Feedback geben, ist es daher wichtig, den Inhalt des Feedbacks zu analysieren, um sicherzustellen, dass es wirklich fair ist. Dies kann bedeuten, dass Sie in Ihren Unternehmensrichtlinien nachsehen, ob beispielsweise ein Elternteil eine zusätzliche Freistellung für ein krankes Kind zulässt oder inwieweit bestimmte Mitarbeiter Zugriff auf Ressourcen, Vorräte, Vergünstigungen oder andere nützliche Dinge haben sollten nicht für alle verfügbar Stellen Sie sicher, dass Sie bereit sind, auf den Kommentar „Das ist nicht fair!“ Zu reagieren, bevor Sie Ihr Feedback teilen.
Elizabeth ist Mitglied Ihres Teams, aber sie ist auch eine gute Freundin. Sie hat sich ihrer Verantwortung als Teil einer Arbeitsgruppe entzogen und Sie müssen sie wissen lassen, dass dies nicht akzeptabel ist. Aber du willst deine Freundschaft nicht unterminieren. Also sagst du zu Elizabeth: „Weißt du, es wäre großartig, wenn du mit der Arbeitsgruppe etwas mehr tust, weißt du.“ Elizabeth geht weg und hört: „Wenn du magst, kannst du mit der Arbeitsgruppe etwas mehr tun. ”Entscheidet, dass sie kein Interesse hat und nichts tut. Eine klarere Botschaft würde Elizabeth dabei helfen, effektiver mit ihrer Gruppe zusammenzuarbeiten, negative Kommentare zu vermeiden und ihre positive Beziehung zu Ihnen aufrechtzuerhalten.
So schwer es sein kann, Feedback zu hören, es ist noch schwieriger, Feedback zu hören und keine Ahnung zu haben, was man dagegen tun soll. Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen, dass Ihre Leistung nachlässt, geben Sie ihm fast nichts, mit dem er arbeiten kann. Das gilt auch für positives Feedback: „Tolle Arbeit!“ Gibt Ihrem Mitarbeiter keine Informationen darüber, was gut funktioniert. Unabhängig davon, ob Sie ein Problem oder einen Erfolg beschreiben, ist es wichtig, konkrete Informationen darüber zu geben, was funktioniert oder was nicht funktioniert und welche Art von Maßnahmen Sie in Zukunft erwarten. Viel hilfreicher als allgemeines Feedback sind so klare, handlungsorientierte Aussagen wie:
Ihr Job als Manager endet nicht damit, anderen Feedback oder Anweisungen zu geben. Als Leiter Ihres Teams müssen Sie auch offen sein, Feedback zu Ihren eigenen Fähigkeiten und Herausforderungen zu hören und darauf zu reagieren. Noch wichtiger ist jedoch, dass Sie einen Kommunikationskanal einrichten müssen, der es Ihren Teammitgliedern ermöglicht, Sie auf dem Laufenden zu halten, wenn Probleme, Herausforderungen oder Chancen auftreten.
Laut dem Harvard Business Review, “Die meisten Menschen haben gute Gründe, ihre Meinung vor höheren Menschen zu behalten. “Der am häufigsten genannte Grund ist Angst vor Vergeltungsmaßnahmen.
Je mehr Befugnisse Sie als Manager haben, desto ängstlicher ist es, wenn Ihre Mitarbeiter alles sagen, was zu niedrigeren Löhnen, weniger Möglichkeiten oder einer Glasdecke führen könnte.
Als Manager müssen Sie jedoch von Ihren Mitarbeitern hören. Was funktioniert gut für sie? Was funktioniert schlecht? Gibt es Engpässe, die Sie nicht kennen? Personelle Fragen, die niemand erwähnt hat? Wie können Sie die Situation Ihrer Mitarbeiter verbessern, damit sie ihre Leistung verbessern können? Ein gutes Beispiel dafür ist ein Artikel der Academy of Management, in dem der Wert des Mitarbeiterfeedbacks bei der NASA beschrieben wird:
Während seiner Amtszeit bei der NASA in den 1960er und 1970er Jahren sandte der berühmte Chefwissenschaftler Wernher von Braun einmal eine Flasche Champagner an einen Ingenieur, der zugab, dass er möglicherweise die Redstone-Rakete versehentlich kurzgeschlossen hatte, die während des Starts außer Kontrolle geraten war testen. Eine anschließende Untersuchung ergab, dass der Ingenieur Recht hatte. Durch die freiwillige Offenlegung des Ingenieurs wurde eine teure Raketenumgestaltung vermieden.
In diesem Beispiel ließ ein Manager seine Angestellten wissen, dass sie ermutigt wurden, auch schlechte Nachrichten mitzuteilen-und diese offene Kommunikation würde über einer einwandfreien Leistung liegen. Infolgedessen entschied sich ein Mitarbeiter dafür, Informationen auszutauschen, die er sonst möglicherweise zurückgehalten hätte. Langfristig führte die Eröffnung von Kommunikationslinien zu enormen Kosten- und Zeiteinsparungen. Hier finden Sie einige Tipps, um die Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Teammitgliedern zu verbessern.
Nichts sagt "anonym" wie eine an einem öffentlichen Ort platzierte Vorschlagsbox, in der jeder eine Notiz einfügen kann, ohne sie zu unterschreiben. Nicht jeder Vorschlag wird positiv oder willkommen sein, aber einige werden es tun. Wenn Sie einen nützlichen Vorschlag aus der Box erhalten, geben Sie Ihren Mitarbeitern unbedingt einen Hinweis, damit sie wissen, dass ihre Stimme gehört wurde.
Es ist eine Sache zu sagen: „Es wird keine Vergeltung für negatives Feedback geben.“ Es ist eine andere Sache, die Mitarbeiter dazu zu bringen, es zu glauben. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter über Ihre schriftliche Richtlinie und deren Funktionsweise Bescheid wissen, und erwähnen Sie sie gegebenenfalls, damit sie wissen, dass sie verwendet wird.
Wann immer Sie Ihren Mitarbeitern Feedback geben, stellen Sie sicher, dass es sofort, genau, fair, klar und handlungsorientiert ist. Erklären Sie, was Sie tun, damit der Prozess transparent ist. Sie könnten beispielsweise einem Mitarbeiter sagen: „Ich lasse Sie dies sofort wissen, weil Sie in Zukunft ein solches Projekt durchführen und ich möchte mögliche Probleme im Keim ersticken.“ Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, dass sie es tun werden gebeten, Ihnen ein ähnliches Feedback zu geben.
Wenn ein Mitarbeiter Ihnen sagt, „ich brauche mehr Anweisungen“, anstatt zu nicken und zu lächeln, fragen Sie nach mehr Details. Finden Sie heraus, welche Informationen der Mitarbeiter als vermisst empfindet und wie er zusätzliche Anweisungen erhalten möchte. Bringen Sie gegebenenfalls das Team zusammen, um herauszufinden, ob die Kritik der einzelnen Mitarbeiter für die gesamte Gruppe relevant ist.
Wenn Sie hilfreiches Feedback erhalten haben, sagen Sie es-in Besprechungen, in Newslettern oder in Gruppen-E-Mails. Gutschrift geben, wie es fällig ist; Zum Beispiel „Joe hat mir gegenüber erwähnt, dass es Ihnen schwer fällt, die benötigten Ressourcen zu erhalten. Daher habe ich nach Möglichkeiten gesucht und festgestellt, dass ich Ihnen mehr Laptops und eine aktualisierte Version der von Ihnen verwendeten Software besorgen kann.“ Dieser Typ Eine positive Reaktion sollte mehr Mitarbeiter dazu anregen, kritische Informationen mit Ihnen zu teilen, anstatt sich hinter Ihrem Rücken zu beschweren.
Ein Angestellter beschuldigt Sie, zu Unrecht einen anderen Angestellten bevorzugt zu haben, und Sie stürzen auf das Dach oder geben eine ausführliche Erklärung für Ihre Gründe und Gründe. Ein paar Minuten später, nach dem Nachdenken, stellen Sie fest, dass der Vorwurf ein Körnchen Wahrheit enthielt. Inzwischen ist es jedoch zu spät, um Ihre voreilige Antwort zurückzunehmen.
Selbst wenn Sie sich entschuldigen sollten, überlegt Ihr Mitarbeiter möglicherweise zweimal, ob er Ihnen in Zukunft Sorgen bereiten könnte. Eine bessere Wahl ist es, zuzuhören, Notizen zu machen, Fragen zu stellen und Ihrem Mitarbeiter mitzuteilen, dass Sie sorgfältig über sein Feedback nachdenken. Wenn Ihre Mitarbeiter verärgert sind, ist es wichtiger, das Problem zu verstehen und zu beheben, als Ihre Motivation oder Ihr Handeln zu verteidigen
Wie bei Werner von Braun in der NASA-Geschichte, die zu Beginn dieses Abschnitts beschrieben wurde, können Sie von ehrlichen und zeitnahen Rückmeldungen Ihrer Mitarbeiter enorm profitieren. Wie von Braun müssen Sie jedoch Ihren Mitarbeitern zeigen, dass Sie ehrlich wollen, Wertschätzung haben und Feedback hören werden. Es braucht Selbstvertrauen und Flexibilität-Aber nicht deswegen wurdest du überhaupt zu einem Führungsjob befördert?
Unabhängig davon, ob Sie Feedback geben oder erhalten, verwenden Sie als Manager Feedback als Wachstumsinstrument. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die richtigen Rückmeldungen geben, bieten Sie ihnen sofort relevante, umsetzbare Informationen, die sie für positive Veränderungen einsetzen können. Wenn Sie sich zur Verfügung stellen, um Rückmeldungen von Ihren Mitarbeitern zu erhalten und darauf zu reagieren, geben Sie sich die Gelegenheit, zu lernen, sich zu verändern und zu wachsen.
Wenn Sie Ihre Feedbackfähigkeiten verbessern, verbessern Sie auch Ihre Fähigkeit, positive und negative Verhaltensweisen zu erkennen und darauf zu reagieren. Sie erhalten auch Einblick in Ihre eigenen Stärken und Herausforderungen als Manager. Im Laufe der Zeit entwickeln Sie eine solide Beziehung zu Ihren Mitarbeitern-und Ihr Unternehmen wird davon profitieren.
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