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In dieser Serie zur Verbesserung der Diversität in Ihrem Unternehmen haben wir uns bisher mit zehn Hauptvorteilen von Diversity am Arbeitsplatz befasst, verschiedene Arten von Diversität untersucht und den Internationalen Frauentag mit Strategien zur Erreichung der Gleichstellung von Frauen und Männern gefeiert der Arbeitsplatz.
Im heutigen Tutorial ist es an der Zeit, sich auf den Einstellungsprozess zu konzentrieren. Viele Unternehmen haben zu diesem Zeitpunkt Schwierigkeiten. Sie setzen sich ehrgeizige Diversity-Ziele, aber die Kandidaten, die sie einstellen, haben alle einen ähnlichen Hintergrund. Sogar Facebook, trotz all seiner Innovationen als Unternehmen, hatte in diesem Bereich Schwierigkeiten.
Wie reparierst du das? Es macht natürlich keinen Sinn, die falsche Person für den Job zu engagieren, nur weil sie Ihnen dabei hilft, ein Diversity-Ziel zu erreichen. Dies ist eine Schande für die Person, die Sie einstellen, es kann zu Ressentiments bei anderen Mitarbeitern führen und es wird Ihrem Unternehmen nicht helfen, sich weiterzuentwickeln.
Wie stellen Sie die Vielfalt Ihrer Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken sicher? (Fotoquelle)In diesem Lernprogramm erfahren Sie, wie Sie Spitzenkandidaten für all Ihre offenen Stellen finden und rekrutieren, sodass Sie all die Vorteile der Vielfalt nutzen können, die wir zuvor besprochen haben.
Wir betrachten neun Strategien, die Sie zur Überarbeitung Ihres Einstellungsprozesses verwenden können. Einige sind einfach; Andere nehmen mehr Zeit in Anspruch und erfordern ernsthafte Arbeit von Ihnen und Ihrem vorhandenen Personal.
Die gute Nachricht ist, dass Sie nicht alles auf einmal machen müssen. Sie können damit beginnen, die niedrig hängenden Früchte zu pflücken und einige unmittelbare Vorteile zu erkennen. Anschließend können Sie in den kommenden Monaten und Jahren mit der Arbeit an den komplexeren Bereichen beginnen.
Bevor wir uns mit Strategien beschäftigen, ist es wichtig, sich Ziele zu setzen, auf die Sie hinarbeiten möchten.
Schauen Sie sich die Dimensionen der Diversität aus dem vorherigen Tutorial an. Im Idealfall berücksichtigen Sie letztendlich alle, aber es kann sinnvoll sein, sich zunächst auf wenige zu konzentrieren oder sie einzeln zu nehmen, sodass Sie Ihre gesamte Energie und Aufmerksamkeit in einen Bereich gießen können.
Machen Sie eine Bewertung Ihrer vorhandenen Arbeitskräfte, um Sie bei der Priorisierung zu unterstützen. Möchten Sie eine bessere Gleichstellung der Geschlechter in Ihrem Unternehmen erreichen? Oder möchten Sie vielleicht eine breitere Palette verschiedener Altersstufen erhalten? Es gibt viele Bereiche zur Auswahl.
Wenn Sie sich für Ihren Schwerpunkt entschieden haben, erhalten Sie genauere Vorgaben und Ziele für Ihre Einstellungspraktiken. Ich habe diesen Prozess im Tutorial zur Gleichstellung der Geschlechter behandelt, und Sie können diesen Prozess für jede andere Art von Diversität anpassen, an der Sie arbeiten möchten. Denken Sie daran, dass das Ändern der Zusammensetzung Ihrer Belegschaft ein schrittweiser Prozess ist und kein nächster Fixpunkt, also seien Sie realistisch in dem Zeitrahmen, den Sie selbst festlegen.
OK, jetzt für einige Strategien. Wir fangen mit ein paar einfachen an, und dann gehen wir weiter, um einige tiefere Probleme anzusprechen.
Wenden Sie unbeabsichtigt qualifizierte Bewerber ab, indem Sie Ihre Stellenanzeigen formulieren?
Studien haben gezeigt, dass selbst kleine Unterschiede im Wortlaut den potenziellen Bewerbern sehr unterschiedliche Botschaften vermitteln können. Wenn Sie sich also wundern, warum sich eine Mehrheit der Männer für Ihre Jobs bewirbt, liegt das vielleicht daran, dass Ihre Anzeige nach jemandem gefragt hat, der „die Märkte analysieren kann, um angemessene Verkaufspreise zu ermitteln“, anstatt jemanden, der „die Märkte verstehen kann, um einen angemessenen Verkauf zu etablieren Preise."
Der Unterschied mag unbedeutend erscheinen, aber die Forschung zeigt, dass er einen Unterschied macht.
Glücklicherweise gibt es Tools, mit denen Sie nach verborgenen Neigungen in Ihren Anzeigen suchen können. Besuchen Sie die kostenlose Website Gender Decoder für Stellenanzeigen oder testen Sie Textio, einen kostenpflichtigen Service mit einer zweiwöchigen kostenlosen Testversion. Mit beiden können Sie Ihren Text in ein Webformular einfügen und analysieren lassen, um mögliche Probleme aufzuzeigen.
Einfach, richtig? Diese fällt definitiv in die Kategorie "niedrig hängende Früchte", die ich bereits erwähnt habe. Also fang an zu pflücken!
In vielen Stellenanzeigen wird das Engagement des Unternehmens für die Vielfalt erwähnt, aber was passiert, wenn ein Kandidat Ihr Unternehmen recherchiert? Werden sie in Ihrem Leitbild oder den Unternehmenswerten etwas von Diversity erwähnen? Wenn nicht, warum sollten sie dir glauben??
Wenn Vielfalt für Sie wirklich wichtig ist, vergewissern Sie sich, dass sie irgendwo in das Unternehmensleitbild Ihres Unternehmens aufgenommen wurde, Werte, die Seite "Informationen" oder die öffentliche Aussage, die Sie zu Ihrer Persönlichkeit abgeben.
Beispielsweise macht Envato, die Muttergesellschaft von Tuts +, ein starkes Statement zu Vielfalt als Teil seiner Grundwerte:
Wir gedeihen, wenn wir uns für Vielfalt und Inklusion einsetzen. Wir treffen bessere Entscheidungen, sind stärker und glücklicher und es ist das Richtige. Es ist unsere Verantwortung und unser Privileg, irgendwo talentierte, wertorientierte Menschen zu sein. Wir sind herzlich willkommen, respektvoll und unterstützend bei der Arbeit, auf unseren Websites und in unserer Gemeinschaft.
Wenn Sie sich wirklich für Vielfalt einsetzen, geht dies natürlich tiefer als eine Richtlinie auf Ihrer Website. In diesem und dem nächsten Tutorial werden wir uns weitere Möglichkeiten anschauen, um diese Verpflichtung zum Ausdruck zu bringen. Das Erstellen einer Richtlinie ist jedoch ein wichtiger erster Schritt.
Wenn Sie eine breitere Auswahl an Kandidaten einstellen möchten, sollten Sie dies in Ihren Firmenbildern zeigen.
Erinnern Sie sich an den potenziellen Bewerber, über den wir zuvor gesprochen haben? Nachdem Sie Ihre Diversity-Richtlinie gelesen haben, werden sie Ihre Website erkunden, Ihren Jahresbericht lesen, Ihre Marketingmaterialien betrachten und so weiter. Wenn sie keine Unterschiede in der dort vertretenen Belegschaft sehen, werden Ihre Behauptungen ziemlich hohl klingen.
Die BBC produzierte vor einigen Jahren einen Rekrutierungsfilm, in dem die große Reichweite des Netzwerks hervorgehoben wurde, und behauptete: "Es ist wichtig, dass die BBC tatsächlich reflektiert, was im ganzen Land passiert." Aber der Film unterwanderte diese Botschaft, indem er einen rein weißen Cast einführte Beschwerden von Gruppen wie der Campaign for Broadcasting Equality.
Vergessen Sie nicht, dass es bei Vielfalt nicht nur um Rasse und Geschlecht geht. Berücksichtigen Sie alle Dimensionen der Vielfalt, die wir in unserem vorherigen Tutorial besprochen haben, und verwenden Sie Bilder, die Ihre Werte widerspiegeln.
Es ist 2017. Ihr Arbeitsplatz sollte für Menschen mit Behinderungen voll zugänglich sein. In vielen Ländern verlangt das Gesetz dies.
Dennoch können die Menschen das Thema Zugänglichkeit oft übersehen. In Großbritannien führte die Regierung Tests ein, um festzustellen, ob sich die Menschen noch für Leistungen bei Invalidität qualifiziert haben, und zwei von fünf Personen wurden in ein Bewertungszentrum geschickt, das für behinderte Menschen nicht zugänglich war.
Behinderung ist eine wichtige Dimension der Vielfalt. Stellen Sie daher sicher, dass Ihr Büro vollständig zugänglich ist. Testen Sie diesen Selbstbewertungstest, und nehmen Sie gegebenenfalls erforderliche Anpassungen vor. In vielen Fällen können sie recht einfach und nicht zu teuer sein.
Vergessen Sie auch nicht Ihre Website. Wenn Menschen Schwierigkeiten beim Zugriff haben, werden sie wahrscheinlich davon abgehalten, sich zu bewerben, entweder weil sie die benötigten Informationen nicht finden oder weil sie sich einfach ausgeschlossen fühlen. Mit dem folgenden Kurs können Sie sich über die Barrierefreiheit im Web informieren:
Eine der gebräuchlichsten Methoden, um neue Mitarbeiter einzustellen, sind Überweisungen. Sie fragen Ihre vorhandenen Mitarbeiter, ob sie jemanden kennen, der gut passt, und sie empfehlen Personen aus ihren eigenen Netzwerken.
Dies ist oft eine sehr effektive Methode, kann aber auch zu einer homogenen Belegschaft führen. Aus diesem Grund haben einige Unternehmen zusätzliche Überweisungsboni für Personen angeboten, die Empfehlungen abgeben, um ihre Diversity-Ziele zu erreichen.
So kündigte Intel im Jahr 2015 an, Mitarbeiter, die eine Frau, eine Minderheit oder einen Veteran an ihre Belegschaft überwiesen hatten, mit Prämien in Höhe von bis zu 4.000 USD zu zahlen. Microsoft verfolgt einen etwas anderen Ansatz und bindet die Boni der Führungskräfte an die Diversity-Bemühungen des Unternehmens.
Geld ist ein großer Motivator. Eine kleine Investition in Empfehlungsboni kann zu großen Ergebnissen für Ihr Unternehmen führen - und zusätzlich etwas Geld in die Tasche Ihrer Mitarbeiter stecken, was immer gut ankommt.
Mögen Sie unstrukturierte Interviews? Die Art, bei der Sie einfach plaudern und die Person kennenlernen, anstatt sie einem Test zu unterziehen?
Dieser Ansatz hat viele Vorteile, aber ein Nachteil ist, dass dies zu einem Mangel an Vielfalt führen kann, so der HBR-Artikel:
Als die Soziologin Lauren Rivera Banker, Anwälte und Berater interviewte, berichteten sie, dass sie in Interviews häufig jemanden wie sich selbst gesucht hätten. Die Vervielfältigung von Mitarbeitern bei der Einstellung trägt zur vorherrschenden geschlechtsspezifischen Segregation von Arbeitsplätzen bei, zum Beispiel stellen männliche Banker mehr männliche Banker und weibliche Lehrer mehr weibliche Lehrer ein.
Ein strukturierterer Ansatz kann Ihnen helfen, Kandidaten fairer zu vergleichen. Stellen Sie jedem Kandidaten die gleichen Fragen in derselben Reihenfolge, und führen Sie anschließend eine vergleichende Bewertung durch. Lesen Sie den gesamten HBR-Artikel, um mehr über den Prozess zu erfahren.
Standardtests können ebenfalls hilfreich sein, sollten Sie jedoch auch mit Vorsicht verwenden. Wie das Wall Street Journal berichtet:
Das Aufkommen von Persönlichkeitstests hat zu einer zunehmenden Prüfung ihrer Wirksamkeit und Fairness geführt. Einige Unternehmen haben die Verwendung solcher Tests zurückgenommen, geändert oder aufgehoben. Bürgerrechtsgruppen, die sich lange Zeit auf offenkundige Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz konzentrierten, behaupten, dass datengesteuerte Algorithmen, die die Tests unterstützen, Arbeitsplätze für Menschen erschweren könnten, die sich nicht an starre Formeln halten.
Selbst wenn Sie die oben genannten Schritte einleiten, ist der Einstellungsprozess nach wie vor höchst subjektiv. Sie müssen sich also Ihrer eigenen unbewussten Neigungen bewusst sein und daran arbeiten, sie zu korrigieren.
Sie halten sich wahrscheinlich nicht für voreingenommen, aber deshalb nennen sie sie bewusstlos Vorurteile! Testen Sie einige der Tests auf der Project Implicit-Website. Sie können Ihre Gedanken und Gefühle in einer ganzen Reihe verschiedener Gruppen testen. Seien Sie offen und die Ergebnisse können Sie überraschen.
Um Ihre Vorurteile zu überwinden, ist es kein einfacher oder schneller Prozess, aber wenn Sie sich dessen bewusst sind, können Sie mit dem Prozess beginnen - und versuchen, die Auswirkungen von Schnellurteilen in Ihrem Rekrutierungsprozess zu minimieren. Wenn Sie ein größeres Team haben, das an der Rekrutierung arbeitet, fordern Sie sie auf, ebenfalls an den Tests teilzunehmen, und organisieren Sie möglicherweise ein unbewusstes Bias-Training für das gesamte Team.
Wenn Sie verschiedene Kandidaten einstellen möchten, müssen Sie dorthin gehen, wo sie sind.
Teil davon ist das Platzieren Ihrer Stellenanzeigen an neuen Orten. Durchsuchen Sie also Zeitschriften, Websites und Foren, die von Ihrer Zielgruppe oder Gruppen besucht werden, und platzieren Sie dort zusätzlich zu Ihren üblichen Veranstaltungsorten Anzeigen.
Wie bereits erwähnt, werden viele Jobs durch persönliche Netzwerke und Empfehlungen besetzt. Wenn Sie sich also für Vielfalt einsetzen, können Sie Ihre eigenen Netzwerke erweitern?
Wenn Sie beispielsweise daran interessiert sind, mehr LGBTQ-Mitarbeiter einzustellen, können Sie möglicherweise einige Organisationen in Ihrer Nähe finden und Kontakt zu ihren Mitarbeitern aufnehmen. Dies ist eine großartige Möglichkeit, um mehr über die Probleme zu erfahren, mit denen die Community konfrontiert ist und wie Sie als Arbeitgeber helfen können. Und Sie haben auch die Möglichkeit, mit Menschen zu sprechen und Empfehlungen zu erhalten, oder die Organisationen Ihre Stellenangebote für ihre Mitglieder veröffentlichen zu lassen.
Wenn Sie echte Vielfalt erreichen wollen, kann manchmal ein formelles Programm zur Unterstützung einer bestimmten Gruppe hilfreich sein.
So startete das Finanzunternehmen TIAA 2008 sein Programm zur Bekämpfung der Erwerbsunfähigkeit von Fruits of Employment, während Walgreens ein behindertengerechtes Lager errichtete, in dem etwa die Hälfte des Personals behindert ist. Laut einem Artikel von Fast Company ist es jetzt das sicherste und produktivste Lager des Unternehmens.
Wir sind jetzt aus dem Bereich der schnellen Korrekturen heraus. Um ein erfolgreiches Programm aufzubauen, müssen Sie eine ganze Reihe von Nachforschungen zu Ihrem Schwerpunkt durchführen, und Sie müssen möglicherweise erhebliche Summen investieren, um die notwendigen Änderungen vorzunehmen und das Programm zu veröffentlichen. Aber wenn es gut gemacht wird, kann es sich gut auszahlen.
In diesem Lernprogramm haben Sie neun nützliche Techniken zum Erreichen von Diversity in Ihren Rekrutierungsprogrammen kennen gelernt. Einige von ihnen waren einfach, während die Implementierung viel länger dauern wird.
Im nächsten Schritt planen Sie einen Plan, um jede dieser Techniken nacheinander durchzuarbeiten. Finden Sie heraus, wie Sie sie am besten in Ihrem Unternehmen implementieren können. In diesem Lernprogramm haben wir uns einige bewährte Methoden anderer Unternehmen angesehen, aber jedes Unternehmen ist anders und Sie müssen möglicherweise Anpassungen vornehmen, um sich an Ihre speziellen Gegebenheiten anzupassen.
Die Einstellung einer Vielzahl neuer Mitarbeiter ist natürlich nur die halbe Miete. Sie werden auf dem Weg zu Ihren Diversitätszielen nicht viel vorankommen, wenn Ihre neuen Mitarbeiter auf eine diskriminierende oder unwillkommene Arbeitsplatzkultur stoßen.
Im nächsten und letzten Tutorial der Serie werden wir uns daher mit einigen wichtigen Retentionsstrategien befassen, mit denen Sie sicherstellen können, dass sich die von Ihnen eingestellten Personen willkommen und unterstützt fühlen, damit sie in Ihrem Unternehmen Erfolg haben und über Jahre hinweg Beiträge leisten Kommen Sie.
Wenn Sie Ihre Arbeitsplatzkultur inklusiver gestalten, können Sie sich auch bei Ihren Einstellungsverfahren unterstützen und einen positiven Kreislaufeffekt erzielen. Also bleibt dran für die nächste Folge! Lassen Sie mich in der Zwischenzeit wissen, ob es andere Rekrutierungsstrategien gibt, die Sie empfehlen können.
Accentsconagua