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Was schief gelaufen ist? Diversity- und Inklusionstraining sollte die Menschen sensibler für die Menschen machen, mit denen sie zusammenarbeiten, die Unternehmen vielfältiger machen und ihnen helfen, die vielfältigen geschäftlichen Vorteile von Diversity zu nutzen.
Wie wir später in diesem Artikel sehen werden, zeigen wissenschaftliche Untersuchungen, dass Diversity- und Inklusionstraining zu einem Ergebnis geführt haben Ablehnen in der Anzahl der Frauen und Minderheiten in Führungspositionen. Anstatt Diversity-Schulungen als Chance zu verstehen, andere Menschen kennenzulernen und effektiver mit ihnen zusammenzuarbeiten, haben viele Mitarbeiter es abgelehnt oder ignoriert.
Diversity- und Inklusionstraining kann Unternehmen dabei helfen, die Vorteile von Diversity zu erkennen. (Bildquelle: Envato Elements)Es gibt aber auch gute Nachrichten. Diese Schwierigkeiten haben auch dazu geführt, dass Experten nach besseren Wegen für Diversity- und Inklusionstraining suchen. Es gibt eine Reihe von Best Practices, mit deren Hilfe Sie es in Ihrem Unternehmen richtig machen können.
In diesem Lernprogramm erfahren Sie, was Diversity-Training ist, warum es wichtig ist und welche Formen es hat. Dann schauen wir uns an, warum so viel Diversity-Training fehlschlägt, bevor wir lernen, wie man es besser macht. Am Ende sind Sie gut aufgestellt, um einige der Fallstricke zu vermeiden und Ihre eigenen Diversity- und Inklusions-Trainingsprogramme effektiv und ansprechend zu gestalten.
Beginnen wir mit der Definition von Diversity- und Inklusionstraining. Im Wesentlichen ist es eine Möglichkeit, Mitarbeiter darüber zu informieren, wie sie mit Menschen unterschiedlicher Herkunft zusammenarbeiten.
Es gibt im Wesentlichen zwei Arten von Diversity-Training: Sensibilisierung für Fortbildung und Qualifizierung. Beim ersten geht es darum, das Bewusstsein der Menschen zu schärfen und ihnen zu helfen, die Welt durch die Augen eines anderen Alters, einer anderen Rasse, eines anderen Geschlechts usw. zu sehen. Das zweite beinhaltet spezifische Übungen, um den Menschen beim Aufbau von Fähigkeiten zu helfen, beispielsweise eine bessere Kommunikation mit Menschen aus verschiedenen Hintergründen Verringerung der Ebenen unbewusster Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung.
Wie bei allen Schulungen können Schulungen für Vielfalt und Inklusion viele Formen annehmen. Häufig kommt ein Fachvermittler zum Arbeitsplatz und führt Sitzungen für Mitarbeiter durch, bei denen sie in Gruppen abbrechen und Aufgaben erledigen. Es kann jedoch auch online geliefert oder als schriftliches Material zur Verfügung gestellt werden, das die Mitarbeiter in ihrer eigenen Zeit durcharbeiten können. In diesem Lernprogramm erfahren Sie mehr über die verschiedenen Trainingsarten:
In welcher Form auch immer, das übergeordnete Ziel von Diversity- und Inklusionstrainings besteht im Allgemeinen darin, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Menschen aller Herkunft wohlfühlen und effektiv zusammenarbeiten können.
Wenn es richtig gemacht wird, können Schulungen zu Vielfalt und Inklusion dazu beitragen, dass die Unternehmen die Vorteile der Vielfalt nutzen können, darunter überdurchschnittliche finanzielle Erträge, mehr Innovation, bessere Entscheidungsfindung, zufriedenere Mitarbeiter und Kunden und mehr.
Es ist wichtig zu verstehen, dass Diversity- und Inklusionstraining keine silberne Kugel ist. Wenn Sie eine Trainingseinheit oder sogar mehrere Trainingseinheiten im Laufe der Zeit ausführen, kann dies keinen eigenständigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen. Die Schulung sollte Teil eines umfassenderen Aktionsprogramms zur Förderung der Vielfalt sein, z. B. Einstellungsstrategien, Personalpolitik, Beförderungsmaßnahmen, Mitarbeiterbindungsprogramme usw. Weitere Informationen zu diesen Themen finden Sie in unseren anderen Tutorials in dieser Reihe zur Arbeitsplatzvielfalt.
Trotzdem ist Training ein wesentlicher Bestandteil. Unabhängig davon, welche anderen Programme Sie einsetzen, sind sie nicht effektiv, wenn Ihre Mitarbeiter bei ihren täglichen Entscheidungen Vorurteile oder Vorurteile zeigen. Diversity- und Inklusionstraining können die Augen Ihrer Mitarbeiter für weitere Perspektiven öffnen und ihnen helfen, bessere Leistungen zu erbringen.
Wenn Sie regelmäßig Schulungsprogramme durchführen, zeigen Sie auch Ihr Engagement für Vielfalt und Inklusion, was auch Vorteile haben kann. In einer Deloitte-Studie wurde festgestellt, dass wenn die Mitarbeiter „denken, dass ihre Organisation der Vielfalt verpflichtet ist und sie sich eingeschlossen fühlen“, ihre Innovationsfähigkeit um 83% gesteigert wird.
Kommen wir nun zum schwierigen Teil. Die Wissenschaftler Alexandra Kalev und Frank Dobbin haben Daten aus über drei Jahrzehnten von über 800 US-amerikanischen Unternehmen analysiert und Hunderte von Managern und Führungskräften interviewt.
Ihre Schlussfolgerung? Das obligatorische Diversity-Training führte tatsächlich zu weniger Frauen und Minderheiten in Führungspositionen.
Quelle: Harvard Business ReviewEs gibt andere Langzeitstudien, die positivere Ergebnisse zeigen, aber diese Ergebnisse sind eindeutig entmutigend. Warum hat so viel Diversity-Training den gegenteiligen Effekt, den die Unternehmen beabsichtigen??
Kalev und Dobbin behaupten, dass das Problem darin liegt, wie das Training abläuft und welche Nachrichten übermittelt werden. Genauer:
„Drei Viertel nutzen negative Botschaften in ihrem Training. Indem sie den Rechtsstreit für Vielfalt thematisieren und Geschichten über riesige Siedlungen ausloten, stellen sie eine implizite Bedrohung dar: "Diskriminieren, und das Unternehmen wird den Preis zahlen."
Es stellt sich heraus, dass Bedrohungen keine großen Möglichkeiten sind, das Verhalten von Menschen zu ändern. Sie führen nur zu Ressentiments und Widerstand.
Ein anderes Problem ist, dass die Leute nicht gerne wissen, was sie denken sollen. Ein obligatorisches Diversity-Training kann den Angestellten den Eindruck vermitteln, dass sie bestraft oder einer Gehirnwäsche unterzogen werden. Manchmal assoziieren die Menschen es mit Liberalismus oder einer anderen politischen Ideologie, und da sie damit nicht einverstanden sind, ignorieren sie die gesamte Ausbildung. Die Ergebnisse sind in diesen Fällen nachteilig. Wieder aus Kalev und Dobbin:
"Die Trainer sagen uns, dass die Menschen auf Pflichtkurse oft mit Wut und Widerstand reagieren - und viele Teilnehmer berichten tatsächlich danach über mehr Feindseligkeit gegenüber anderen Gruppen."
Ein weiteres häufiges Problem besteht darin, dass Diversity-Training oft eine einmalige Veranstaltung ist, in der es keinen klaren Bezug zum realen, alltäglichen Arbeitsplatz gibt. Selbst wenn die Teilnehmer engagiert und lernbegierig sind, setzen sie das Gelernte nicht in die Praxis um, wenn sie ins Büro zurückkehren, und der Nutzen verschwindet schnell. Betrachten Sie dieses Zitat von Villanova-Managementprofessor Quinetta Roberson:
„Wir haben Beispiele gesehen, in denen Mitarbeiter ihre Arbeit aufgeregt über das, was sie gelernt haben, aufgeregt haben, aber ihre Manager würden sagen:‚ Ich interessiere mich nicht für all diese Vielfalt. Du warst ein oder zwei Tage weg. Ich brauche dich für X, Y und Z. ' ”
Auch in einigen Unternehmen kann Diversity-Training zu einer formalen Box-Check-Übung werden. Die Mitarbeiter müssen bis zu ein paar Tagen an Schulungen teilnehmen, damit das Unternehmen die Vorschriften einhalten oder sich vor Prozessen schützen kann. In dieser Unternehmenskultur wird den Mitarbeitern klar sein, dass niemand die Schulung wirklich ernst nimmt. Daher überrascht es nicht, dass die Ergebnisse nicht gut sind.
Nun, da wir gesehen haben, was schief gehen kann, denke ich, es ist Zeit zu prüfen, wie man es richtig macht. Welche Art von Training für Vielfalt und Inklusion funktioniert wirklich? In diesem Abschnitt erfahren Sie einige bewährte Methoden.
Wenn Menschen das Beste aus Diversity- und Inklusionstraining herausholen wollen, müssen sie verstehen, warum sie da sind.
Das bedeutet, den Business Case für Diversity zu erläutern: Warum ist es wichtig für Ihr Unternehmen und wie es helfen kann. Es bedeutet auch, den individuellen Nutzen zu erläutern. Wie wird diese Ausbildung die Menschen in ihrem Beruf verbessern? Welche konkreten Ergebnisse können sie erwarten??
Weitere Informationen zum Business Case für Vielfalt finden Sie in folgendem Tutorial:
Wie wir bereits in Abschnitt 1 gesehen haben, kann Diversity-Training sich auf den Aufbau von Bewusstsein oder den Aufbau von Fähigkeiten konzentrieren. Die Beweise zeigen, dass die besten Trainingsprogramme eine Mischung aus beiden Arten enthalten:
"Eine kürzlich durchgeführte Meta-Analyse von über 40 Jahren Bewertungen des Diversity-Trainings hat gezeigt, dass Diversity-Training funktionieren kann, insbesondere wenn es auf Bewusstseinsbildung und Qualifikationsentwicklung abzielt und über einen längeren Zeitraum stattfindet."
Das macht Sinn - schließlich ist es natürlich wichtig, die Menschen auf Dinge wie unbewusste Voreingenommenheit aufmerksam zu machen und ihnen zu helfen, Dinge durch die Augen anderer Menschen zu sehen. Es ist jedoch auch wichtig, über das abstrakte Denken hinauszugehen und den Menschen konkrete Fähigkeiten zu vermitteln, die sie am Arbeitsplatz einsetzen können.
Erwägen Sie daher, Dinge wie unbewusste Bias-Tests und Sensibilisierungsübungen für Privilegien mit Übungen zu kombinieren, um den Menschen dabei zu helfen, spezifische berufsbezogene Fertigkeiten aufzubauen, beispielsweise Rollenszenarien, mit denen Manager besser kommunizieren können, oder Programme, die auf Einstellungsmanager zugeschnitten sind, um ihnen zu zeigen, wie sie mit Diversity rekrutieren können im Hinterkopf.
Die von Dobbin und Kalev erwähnte Forschung zeigt etwas Interessantes. Während das obligatorische Diversity-Training zu nachteiligen Ergebnissen führte, erhöhte die freiwillige Schulung tatsächlich die Anzahl der Frauen und Minderheiten in Führungspositionen.
Quelle: Harvard Business ReviewDies kann schwierig sein - die Personen, die in Ihrem Unternehmen am meisten auf Diversity-Schulungen angewiesen sind, werden möglicherweise am seltensten auftauchen. Die Beweise deuten jedoch darauf hin, dass es nicht gut funktioniert, sie zum Auftauchen zu zwingen, so dass Sie sich vielleicht Gedanken darüber machen, wie Sie die Möhre anstelle des Stocks verwenden können.
Stellen Sie sicher, dass Sie auch die positiven Aspekte des Trainings hervorheben, indem Sie es als Gelegenheit nutzen, wertvolle Fähigkeiten zu erlernen, anstatt eine Strafarbeit zu machen.
Ein auffälliger Aspekt der obigen Grafik ist, wie gut die Ergebnisse des Mentorings sind. Dies ist kein striktes „Training“, daher werde ich nicht zu viel vertiefen, aber es ist eine alternative Entwicklungsstrategie, die auf verschiedene Weise sehr effektiv sein kann.
Menschen die Chance zu geben, Fähigkeiten und Wissen weiterzugeben, hilft neueren Mitgliedern der Organisation, von denen viele aus zuvor unterrepräsentierten Gruppen stammen können. Aber es hilft auch den älteren Mitgliedern, die das Mentoring anbieten, ihre eigenen Vorurteile zu überwinden, indem sie mehr Kontakt mit Menschen aus anderen Bereichen haben.
Machen Sie also Mentoring zu einem wichtigen Bestandteil Ihrer Diversity- und Inklusionsstrategie. Diese Zahlen sprechen für sich.
Wenn Diversity für Ihr Unternehmen wirklich von Bedeutung ist, sollte dies nicht Teil Ihres gesamten Trainings sein, nicht nur des speziellen Diversity-Programms?
Wenn Sie zum Beispiel neue Verkäufer in den Fähigkeiten trainieren, die sie für den Job benötigen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie sie für den Verkauf an Personen mit unterschiedlichem Hintergrund ausbilden. Wenn Sie Kommunikationsfähigkeiten trainieren, kann ein Teil davon die Kommunikation zwischen verschiedenen Kulturen sein. Wenn Sie Rollenspielszenarien für andere Trainingsprogramme entwickeln, können Sie sicherstellen, dass auch dort verschiedene Gruppen vertreten sind.
Dies sollte mit Diversity- und Inklusionstraining gegeben sein, oder? Manchmal konzentriert sich das Training jedoch eher auf eine Dimension der Vielfalt, wie Rasse oder Geschlecht. Vergessen Sie nicht, andere Dimensionen wie Alter und Religion anzugeben. Weitere Informationen zu den verschiedenen Dimensionen von Diversity finden Sie in folgendem Tutorial:
Projekte funktionieren in der Regel besser, wenn sie klare Ziele haben, die regelmäßig gemessen werden, um den Fortschritt zu verfolgen. Das gilt auch für Diversity- und Inklusionstraining - sowohl auf betrieblicher als auch auf individueller Ebene.
Für Einzelpersonen haben einige Studien gezeigt, dass Teilnehmer am Diversity-Training, die sich Ziele setzen, bessere Ergebnisse erzielen als diejenigen, die dies nicht tun. Die Experten in diesem HBR-Artikel empfehlen, dass die Menschen „spezifische, messbare und herausfordernde (aber dennoch erreichbare) Ziele in Bezug auf die Vielfalt am Arbeitsplatz setzen“. Zum Beispiel könnten sie sich beim nächsten unangemessenen Kommentar zu Randgruppen äußern.
Auch für das Unternehmen ist es wichtig, sich Ziele zu setzen. Was möchten Sie als Ergebnis des Diversity- und Inklusionstrainings? Wie messen Sie den Erfolg? Dies könnte mit organisatorischen Zielen wie einer größeren Gleichheit in der Vertretung verschiedener Gruppen in Führungspositionen verbunden sein, oder es könnte sich um die Einstellungen und Verhaltensweisen der Teilnehmer selbst handeln, gemessen anhand regelmäßiger Umfragen, um festzustellen, ob Änderungen eintreten.
Wählen Sie etwas, das für Ihr Unternehmen sinnvoll ist, und messen Sie es mit der Zeit, um zu sehen, ob das Training die gewünschte Wirkung hat. Ergreifen Sie außerdem Schritte, um sicherzustellen, dass die Lektionen über das Training hinaus übertragen werden, indem Sie zum Beispiel Diversity- und Inklusionsziele in die Leistungsbewertung der Menschen einbeziehen oder regelmäßige Aktualisierungen und Fortschrittsberichte vorlegen.
Wie Sie in diesem Lernprogramm gesehen haben, kann es schwierig sein, Diversity- und Inklusionstraining effektiv durchzuführen. Wenn es richtig gemacht wird, kann dies für den einzelnen Mitarbeiter und für das gesamte Unternehmen zu einer Vielzahl von Vorteilen führen. Zu oft führt dies jedoch zu nachteiligen Ergebnissen.
Heute haben Sie einige Techniken gelernt, mit denen Sie effektivere Diversity-Trainingsprogramme an Ihrem Arbeitsplatz durchführen können. Ich möchte Sie dazu ermutigen, einige dieser Ideen zu durchdenken und einen Plan zu erstellen, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können. Bitte machen Sie in den Kommentaren auch Vorschläge, wenn Sie andere Best Practices kennen, die ich nicht erwähnt habe.
Wenn Sie mehr erfahren möchten, können Sie durch die restlichen umfangreichen Serien zu Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz blättern.
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