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Wenn Sie bei der Arbeit dabei sind, schauen Sie sich um. Sind Ihre Kollegen oder Mitarbeiter ungefähr gleich alt wie Sie, oder gibt es große Unterschiede??
Es ist möglicherweise nicht etwas, das Sie zuvor schon einmal bemerkt haben. Wenn wir über Vielfalt am Arbeitsplatz sprechen, konzentrieren wir uns meist auf Dinge wie Rasse und Geschlecht. Das Alter ist jedoch eine weitere wichtige Dimension der Vielfalt. Obwohl einige Stereotypen über verschiedene Generationen hinweggeblasen sind, ist es wahr, dass Menschen unterschiedlichen Alters oft sehr unterschiedliche und wertvolle Perspektiven und Einblicke in die Projekte bringen, an denen sie arbeiten.
Lassen Sie das Alter in Ihrem Unternehmen nicht zu einem Hindernis werden. (Bildquelle: Envato Elements)Im heutigen Tutorial werfen wir einen Blick auf die Generationenvielfalt und warum sie so wichtig ist. Wir werden den Begriff definieren, und dann werden wir einige der Vorteile des Einsatzes verschiedener Generationen am Arbeitsplatz sowie einige Herausforderungen betrachten. Dann erhalten Sie ein paar praktische Tipps, wie Sie die Generationenvielfalt in Ihrem Unternehmen nutzen und Alterung vermeiden können.
Generationenvielfalt bedeutet einfach, dass Menschen aus verschiedenen Altersgruppen am Arbeitsplatz vertreten sind.
Idealerweise sollte Ihr Unternehmen ungefähr die Zusammensetzung der Gesamtbevölkerung Ihres Landes oder Ihrer Region widerspiegeln. Hier ein Beispiel aus dem US Census Bureau, das die Verteilung von Personen unterschiedlichen Alters in den USA zeigt. Jeder Balken gibt die Anzahl der Personen eines bestimmten Alters an und die Skala ist in Millionen angegeben.
Quelle: US Census BureauWie Sie sehen, gibt es um die frühen 20er und frühen 50er Jahre leichte Wölbungen, und die Zahl beginnt nach 60 zu sinken. Im Allgemeinen ist das Profil für die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ziemlich flach, mit wenig Unterschied zwischen den Generationen. Ihr Arbeitsplatz sollte also ein ähnliches Profil haben, ohne dramatische Verzerrungen zu bestimmten Altersklassen.
Oft hilft es, an Generationen zu denken. Dies kann durchaus kulturspezifisch sein, aber hier sind einige Kategorien, die in den USA und in anderen Teilen der westlichen Welt beliebt sind:
Wie dieser Artikel der American Management Association hervorhebt, haben die Generationen tatsächlich mehr Gemeinsamkeiten, als man denkt, aber die allgemeinen Merkmale sind vermutlich:
Versuchen Sie, eine ungefähr gleiche Darstellung jeder Generation zu erhalten. Natürlich ist der Zusammenhang insbesondere in kleinen Unternehmen nicht genau. Aber wenn es eine große Diskrepanz gibt, muss man sich dessen bewusst sein. Einige Tech-Unternehmen und Start-ups beispielsweise haben überwiegend junge Arbeitskräfte, während traditionellere Unternehmen alternde Arbeitskräfte haben, wobei jüngere Menschen unterrepräsentiert sind, insbesondere auf den höheren Ebenen.
Viele Länder haben in den letzten Jahren Gesetze gegen Altersdiskriminierung erlassen. Im Vereinigten Königreich wurden beispielsweise im Jahr 2006 Diskriminierungsgesetze gegen Altersdiskriminierung verabschiedet, und seitdem gab es jedes Jahr Tausende von Ansprüchen des Arbeitsgerichts, was darauf hindeutet, dass Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz ein ernstes Problem darstellt.
Quelle: AgeDiscrimination.infoEs ist wichtig zu verstehen, dass der Ageismus auf beide Arten funktioniert - er kann Diskriminierung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern bedeuten. Wenn Sie Menschen aufgrund ihres Alters ungerecht behandeln, könnten Sie das Gesetz missachten.
Auszahlungen können Tausende erreichen. Daher ist es für Arbeitgeber wichtig, das Gesetz zu kennen und Diskriminierung aufgrund des Alters zu vermeiden. Darüber hinaus bietet die Generationenvielfalt in Ihrem Unternehmen viele Vorteile. Wir werden uns das im nächsten Abschnitt ansehen.
Wie bei anderen Arten von Vielfalt kann Generationenvielfalt Ihrem Unternehmen in vielerlei Hinsicht helfen, bessere Leistungen zu erbringen. Hier sind einige der Highlights.
Ich bin sicher, Sie haben diesen Satz gehört: „Zwei Köpfe sind besser als einer.“ Wenn zwei Personen zusammenkommen, um ein Problem zu lösen, können sie ihre Erfahrungen und Ideen bündeln, um eine bessere Lösung zu finden.
So können Sie sehen, warum verschiedene Teams tendenziell besser für die Problemlösung sind. Es gibt nicht nur zwei oder mehr Köpfe, sondern auch diese Köpfe anders. Sie haben unterschiedliche Ideen, unterschiedliche Perspektiven, unterschiedliche Lebenserfahrungen. Weitere Informationen zu den Vorteilen von Diversity für die Problemlösung finden Sie in dieser Studie der Northwestern University.
Menschen unterschiedlichen Alters können sehr unterschiedliche Sichtweisen einnehmen, insbesondere in Zeiten des rasanten technologischen Fortschritts. Es bringt einen großen Vorteil, Menschen zusammenzubringen, die den größten Teil ihres Lebens ohne Internet verbracht haben, und diejenigen, die noch nie etwas anderes gewusst haben - zusammen mit Menschen wie mir, die sich irgendwo in der Mitte befinden.
Erraten Sie, was? Sofern Ihr Produkt nicht besonders altersspezifisch ist, werden Ihre potenziellen Kunden über das breite Altersspektrum verteilt, das wir zuvor gesehen haben. Wenn Sie also über ein Alter mit unterschiedlichen Arbeitskräften verfügen, können Sie ihre Bedürfnisse besser verstehen und ihnen dienen.
Stellen Sie sich eine Gruppe von 20-Jährigen vor, die versuchen, eine App zu erstellen, die zum Beispiel die Menschen in den Fünfzigern anspricht. Oder eine Gruppe älterer Angestellter, die versuchen, etwas zu finden, das den „Kindern“ gefällt.
Sie können natürlich Marktforschung betreiben und Ihre Kunden um Feedback bitten. Es ist jedoch effektiver, Mitarbeiter zu haben, die die Perspektiven verschiedener Generationen von Anfang an einbringen können.
Job-Schulungen sind großartig, aber eine der besten Möglichkeiten, um Ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung zu unterstützen, ist die Förderung von Mentoring-Beziehungen, bei denen ein Mitarbeiter (normalerweise erfahrener) einem Kollegen Ratschläge gibt.
In einer Literaturrecherche wurde festgestellt, dass die Mentorinnen und Mentoren schneller Karriere machen, die Produktivität steigern, Zeitmanagement verbessern, die Arbeitszufriedenheit erhöhen und mehr. Die Mentoren selbst erlangten größere Zufriedenheit und entwickelten unter anderem ihre Coaching- und Managementfähigkeiten.
Eine Mischung aus jüngeren und älteren Mitarbeitern bietet die perfekte Gelegenheit, um Mentoring innerhalb der Organisation durchzuführen, den Wissensfluss zu erleichtern und den Mitarbeitern zu ermöglichen, an ihren Jobs zu lernen und sich zu verbessern.
Wie ich bereits erwähnt habe, führen Tausende von Angestellten jedes Jahr eine Diskriminierung wegen Altersdiskriminierung gegen ihren Arbeitgeber durch. Indem Sie die Generationenvielfalt ernst nehmen, helfen Sie Ihnen, sich vor teuren Auszahlungen zu schützen.
Viele der Vorteile der Generationenvielfalt sind auch mit den Vorteilen der Vielfalt im Allgemeinen verbunden. Lesen Sie daher den folgenden Artikel, um weitere Informationen zu erhalten.
Warum ist Ageism mit all diesen Vorteilen einer vielfältigen Belegschaft immer noch ein Problem? Hier sind einige potenzielle Herausforderungen, die beim Versuch, eine größere Generationsvielfalt zu erreichen, auftreten können.
Alles, was ich zuvor über verschiedene Ideen und Perspektiven gesagt habe, hat auch eine Kehrseite: Es kann Konflikte erzeugen.
Wenn zum Beispiel ein jüngerer Mitarbeiter eine Gruppe älterer Mitarbeiter nach etwas fragt, das sie seit Jahren auf die gleiche Art und Weise getan hat, kann es sein, dass sie die Herausforderung ablehnen und den Fragesteller als arrogant ansehen. Wenn umgekehrt ein älterer Angestellter versucht, auf Erfahrungswerten beruhende Ratschläge auszutauschen, kann dies für jüngere Angestellte als ein Versuch angesehen werden, den Rang "zu ziehen"..
Ältere Mitarbeiter haben manchmal Schwierigkeiten, an einen jüngeren Chef zu berichten, und es kann auch andersherum arbeiten. Eine Studie der britischen Regierung ergab, dass 15% der Befragten der Meinung waren, ein 70-jähriger Chef wäre "inakzeptabel", verglichen mit 5% bei einem 30-jährigen Chef.
Manchmal kommt es zu einem Mangel an Generationenvielfalt, weil Unternehmen in der Regel von denselben Stellen aus rekrutieren. Wenn sie zum Beispiel viele Leute direkt an der Universität einstellen, bekommen sie eine jüngere Belegschaft.
Probleme können sich auch aufgrund der Art der Arbeit ergeben. Wenn es auf die neuesten Technologien angewiesen ist, erhalten Sie möglicherweise überwiegend jüngere Bewerber. Wenn es viel Erfahrung erfordert, schneiden Sie viele jüngere Menschen aus.
In diesen Fällen kann die Rekrutierung mit Blick auf die Generationsvielfalt eine Herausforderung sein. Aber es ist immer noch möglich. Es gibt viele ältere Menschen, die technisch versiert sind, und es gibt viele jüngere, die über Fähigkeiten verfügen, die ihren relativen Mangel an Erfahrung ausgleichen. Möglicherweise müssen Sie nur Ihr Netz erweitern und an einigen verschiedenen Orten etwas härter suchen, um die richtigen Leute zu finden.
Im Großen und Ganzen sind Arbeitnehmer aus verschiedenen Generationen nicht so unterschiedlich, wie sie oft dargestellt werden, aber Studien haben einige Unterschiede im Arbeitsstil festgestellt.
Ältere Arbeitnehmer können sich beispielsweise eher mit traditionellen Arbeitszeiten auskennen, während jüngere Arbeitnehmer mehr Flexibilität bevorzugen. Es kann generationsbedingte Unterschiede geben, von der Art und Weise, wie Menschen kommunizieren, zu den Arten von Arbeitserleichterungen oder Büroeinrichtungen, die sie wollen.
Eine Umfrage ergab, dass Bewerber aus der Generation X am häufigsten nachfragen:
Auf der anderen Seite fragen Millennials nach:
Wenn Sie eine Büroumgebung und Richtlinien für den Arbeitsplatz erstellt haben, die auf einer bestimmten Bevölkerungsgruppe abzielen, müssen Sie möglicherweise Änderungen vornehmen, um einen umfassenderen Aufruf zu erhalten.
Wenn Sie bereit sind, eine größere Generationsvielfalt zu erreichen, können Sie hier einige Schritte unternehmen.
Wenn Ihr Altersprofil auf eine bestimmte Altersgruppe verzerrt ist und Sie es ändern möchten, ist Ihre Einstellungspraxis der Ausgangspunkt.
Beginnen Sie mit Ihren Jobbeschreibungen. Sie können Personen unwissentlich aufgrund des von Ihnen verwendeten Wortlauts ausschließen. Wenn Sie beispielsweise 15 Jahre Branchenerfahrung angeben, werden automatisch viele jüngere Bewerber ausgeschlossen. Überlegen Sie sich also, wie viel Erfahrung wirklich nötig ist, um die Arbeit gut zu machen.
Es kann auch andersherum funktionieren - eine britische Polizei wurde erfolgreich wegen Diskriminierung aus Altersgründen verklagt, weil für einen bestimmten Job Bewerber einen juristischen Grad erworben haben mussten, der diejenigen benachteiligte Personen, die kurz vor dem Ruhestand standen, benachteiligte und keine Zeit hatte, sich zu qualifizieren.
Natürlich müssen Sie nicht alle Ihre Jobanforderungen entfernen. Solange sie für den Job fair und vernünftig sind, stehen Sie auf soliden rechtlichen Grundlagen. Überlegen Sie nur, ob das, wonach Sie fragen, wirklich notwendig ist oder nicht.
Möglicherweise müssen Sie auch überprüfen, wo Sie einstellen und an verschiedenen Orten suchen. Wenn Sie sich in erster Linie auf Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitern verlassen, müssen Sie möglicherweise über diese Netzwerke hinaus expandieren, wenn Sie eine breitere Gruppe von Bewerbern erreichen möchten. Wenn Sie beispielsweise viele Leute an der Universität einstellen, sollten Sie Hochschulen mit starken Programmen für ältere Studenten in Betracht ziehen, um eine bessere Balance zu erreichen.
Sobald Sie eine vielfältige Belegschaft eingestellt haben, möchten Sie diese Personen behalten. Stellen Sie also sicher, dass Sie unabhängig vom Alter viele Möglichkeiten bieten.
Wenn Sie jemanden in eine sehr hohe Position befördern möchten, sollten Sie auch qualifizierte jüngere Kandidaten in Betracht ziehen, anstatt sie wegen ihres Alters und ihrer relativen Unerfahrenheit zu übersehen.
Ältere Angestellte werden häufig auch bei Beförderungen übersehen, da sie davon ausgehen, was sie können, die Wahrnehmung, dass sie nicht in Kontakt kommen, Befürchtungen, dass sie bald in Rente gehen werden, und viele andere ungerechtfertigte Annahmen.
Lassen Sie das Alter in Ihrem Unternehmen also nicht behindern. Sehen Sie sich all ihre anderen Fähigkeiten und Erfahrungen an und beurteilen Sie, was sie in die Rolle einbringen können. Wenn sie gut genug sind, sind sie alt genug (oder jung genug!).
Newsflash: Wenn Sie das 50. Lebensjahr vollendet haben, verlieren Sie nicht die Möglichkeit, Technologie zu verwenden. Es gibt viele ältere Menschen, die auf dem neuesten Stand der Technik sind als ihre jüngeren Kollegen. Gehen Sie also niemals davon aus, dass jemand etwas Technisches erklären muss, nur weil er ein paar graue Haare hat.
Gehen Sie auch nicht davon aus, dass Ihre frischgebackenen Mitarbeiter überhaupt nichts wissen. Sie sind zwar neu für die Belegschaft, haben jedoch gültige Beiträge. Und rate was? Sie dürfen auch keine von Instagram besessenen Narzissten sein.
Kurz gesagt, machen Sie keine Annahmen darüber, was die Leute wissen oder wer sie aufgrund ihres Alters sind. Behandle jeden mit Respekt.
Ageismus muss nicht absichtlich oder geplant sein - manchmal kann er unvorsichtig sein. Zum Beispiel denken Sie vielleicht, dass Sie unbeschwert und liebevoll sind, wenn Sie jüngere Angestellte als "Kinder" bezeichnen, aber sie empfinden es möglicherweise als erniedrigend und bevormunden. Schneiden Sie auf ähnliche Weise alle Hinweise auf das Alter eines älteren Mitarbeiters aus, auch wenn dies nicht als Beleidigung gedacht ist.
Achten Sie auch auf die Sprache, die Sie beim Recruiting oder in anderen Bereichen verwenden. Menschen setzen "jung" manchmal mit "dynamisch" und "alt" mit "traditionell" gleich, was nicht nur falsch ist, sondern auch Unternehmen in Schwierigkeiten bringen kann. Eine britische Bank wurde wegen Altersdiskriminierung erfolgreich verklagt, nachdem sie einen Mitarbeiter entlassen und einen Personalvermittler aufgefordert hatte, einen Ersatz für ein "jüngeres, unternehmerischeres Profil" zu finden.
Wie wir im letzten Abschnitt gesehen haben, können Arbeiter unterschiedlicher Generationen unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen haben. Zum Beispiel:
Die Forschung in diesem Bereich ist jedoch uneinheitlich, und wie wir gerade gesehen haben, sollten Sie ohnehin keine Annahmen über Personen treffen, die auf ihrem Alter basieren. Also, anstatt was zu liefern denken Leute wollen, versuchen Sie es fragen ihnen was sie wollen Führen Sie Mitarbeiterumfragen durch oder fordern Sie direkt oder über HR- oder Linienmanager nach informellem Feedback. Verwenden Sie dann die Ergebnisse, um neue Richtlinien zu erstellen, die für alle geeignet sind.
Diese Dinge sind natürlich auf jeden Fall eine gute Praxis, aber sie sind besonders wichtig, wenn Sie mit Menschen unterschiedlichen Alters zusammenarbeiten, deren Bedürfnisse Sie möglicherweise nicht kennen.
In diesem Lernprogramm haben Sie alles über Generationenvielfalt gelernt und wissen, wie Generationsunterschiede am Arbeitsplatz berücksichtigt werden können. Sie haben etwas über Ageism gelernt und wissen, wie Sie es vermeiden können, Sie haben die Vorteile und Herausforderungen der Generationenvielfalt erkannt und einige praktische Möglichkeiten kennengelernt, um eine breitere Mischung älterer und jüngerer Mitarbeiter in Ihrem eigenen Unternehmen einzustellen und zu behalten.
Sie können heute damit beginnen, all dies in die Praxis umzusetzen. Lesen Sie in der Zwischenzeit einige Artikel zu Vielfalt und Inklusion:
In unserer vollständigen Envato Tuts + -Serie finden Sie auch weitere Artikel zur Vielfalt am Arbeitsplatz.
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