Sollten Sie mit einer Karotte oder einem Stock verwalten?

Warum arbeiten die Leute??  

Wenn Sie ein Manager sind, bestimmt Ihre Antwort auf diese Frage, wie Sie Ihr Team motivieren, und möglicherweise sogar die Art und Weise, wie Ihr Team über seine Arbeit denkt.

Douglas McGregor, Sozialpsychologe und Professor am MIT, studierte Beziehungen zwischen Manager und Angestellten und entwickelte 1960 ein Konzept, das er X Y Theory of Motivation nannte. Laut McGregor treffen Geschäftsmanager eine von zwei Annahmen über die Motivation ihrer Mitarbeiter-Annahme X oder Annahme Y.  

Wenn Sie ein optimistischer Manager sind, halten Sie sich an die Y-Theorie der Motivation. Sie glauben, dass Ihre Mitarbeiter sich um ihre Arbeit kümmern, und glauben, dass sie durch ihre Arbeit etwas erreichen können, Karriere machen oder sich neuen Herausforderungen stellen können. Ihre Mitarbeiter sehen Arbeit als eine Chance-nicht nur eine Anforderung. Sie sehen die Menschen als von Natur aus aktiv und kreativ und bereit, das zu tun, was nötig ist, um Ergebnisse zu erzielen.

Wenn Sie ein eher pessimistischer Manager sind, glauben Sie an die X-Theorie der Motivation. Sie gehen davon aus, dass Ihre Mitarbeiter nur einen Grund haben zu arbeiten: Sie möchten in kürzester Zeit das meiste Geld verdienen. Sie arbeiten, glauben Sie, einfach, um ein Dach über ihren Köpfen und Essen in den Bauch zu legen. Sie fühlen sich grundsätzlich faul und unverantwortlich-motiviert, so wenig wie möglich zu tun und zu nehmen, was sie bekommen können.

McGregor glaubte fest daran, dass die Y-Theorie eher positive Ergebnisse für Manager hervorbringen würde: motivierte, glückliche Mitarbeiter, die aktiv Verantwortung für die Steigerung der Produktivität, das Management von Problemen und die kreative Verbesserung von Produkten und Prozessen übernehmen. Laut McGregor bauen Manager, die den Motivationen ihrer Mitarbeiter vertrauen und an ihre Fähigkeiten glauben, wahrscheinlich einen stärker partizipativen, kreativen Arbeitsplatz auf. Wenn dies geschieht, sind die Mitarbeiter zufriedener in ihren Jobs-und als Ergebnis mehr bereit, hart zu arbeiten und dem Geschäft treu zu bleiben.

McGregor meinte, die X-Theoretiker würden wahrscheinlich die Regeln und Systeme einführen, die das Leben der Angestellten seit der Jahrhundertwende unangenehm gemacht hatten^th Jahrhundert. Zeituhren, Strafen für das Nichterreichen von Zielen und andere „Konsequenzen“, glaubte er, verursachten mehr Probleme als gelöst.

McGregors Theorien waren für seine Zeit bahnbrechend, und heute ist die Y-Theorie viel weiter verbreitet als je zuvor. Von Microsoft bis Zappos geben Manager ihren Mitarbeitern immer mehr Verantwortung für ihre eigenen Projekte und Ergebnisse. 

Wie sehen X und Y Managementstile aus??

Wie verändert die Perspektive eines Managers auf die Motivation der Mitarbeiter die Arbeitsweise der Mitarbeiter? Wenn Sie die X-Theorie der Motivation anwenden, werden Sie bestimmte Annahmen darüber treffen, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten verwalten können. Zum Beispiel:

• Wenn Sie der Meinung sind, dass die Mitarbeiter nur für die finanzielle Sicherheit arbeiten, drohen Sie möglicherweise Entlassungen, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, härter zu arbeiten.
• Wenn Sie der Meinung sind, dass die Mitarbeiter es vorziehen, so wenig wie möglich zu tun, und sich stets gegen Änderungen wehren, können Sie sich dazu entscheiden, keine Verbesserungen oder Verbesserungen vorzunehmen, da es "zu schwer wäre, die Mitarbeiter dazu zu bringen, die Änderungen zu akzeptieren."
• Wenn Sie der Meinung sind, dass Mitarbeiter an ihrem Job grundsätzlich uninteressiert sind, können Sie die Mitarbeiter nicht nach Ideen fragen, ihnen keine kreativen Möglichkeiten bieten oder ihren Vorschlägen Türen öffnen.
• Wenn Sie der Meinung sind, dass die Mitarbeiter lieber folgen würden als zu leiten, können Sie das Management von oben nach unten verfolgen. Anstatt nach Eingaben zu fragen oder Teams aufzubauen, können Manager einfach Forderungen stellen und dann negative Konsequenzen für Menschen ausgeben, die diese Anforderungen nicht erfüllen.

Wenn Sie an die Motivationstheorie von Y glauben, haben Sie eine ganz andere Herangehensweise an das Management. Zum Beispiel:

• Wenn Sie glauben, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit im Allgemeinen genießen, sind Sie möglicherweise weniger besorgt über Probleme wie Fehlzeiten oder Pünktlichkeit.
• Wenn Sie der Meinung sind, dass die Mitarbeiter die Verantwortung für ihre eigenen Arbeitsziele übernehmen, können Sie den Mitarbeitern mehr Spielraum geben, um ihre eigenen Ziele zu bestimmen, und einen gewissen Ermessensspielraum verwenden, um den besten Weg zu finden, um diese Ziele zu erreichen.
• Wenn Sie der Meinung sind, dass Führungsqualitäten bei den meisten Mitarbeitern üblich sind, bieten Sie möglicherweise mehr und bessere Möglichkeiten für Mitarbeiter, um ihre Fähigkeiten auszubauen und zu üben.

Wenn das alles nach einer Anzeige für die Y Theory of Motivation klingt, ist es das auch-Aber das ist nicht die ganze Geschichte. Ja, es gibt viel zu sagen, um ein Manager von Y Theory zu sein, aber die reale Welt unterscheidet sich ein wenig von der theoretischen Welt, und echte Angestellte passen selten in jedes Geschäftsführungsmodell.

Ein kleines X, ein kleines Y

Wenn Sie ein typischer 21 sind^st Sie haben viel über die Vorzüge von mitarbeiterorientierten Teams, die Zusammenarbeit und den kreativen Arbeitsplatz erfahren. Sie wissen, dass die meisten Menschen gut auf Optimismus reagieren, und Sie haben eine Reihe von Techniken gelernt, um die Moral zu verbessern, das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen und die Möglichkeiten für die Mitarbeiterentwicklung und das Wachstum zu verbessern.  

Bevor Sie jedoch automatisch davon ausgehen, dass Sie Theory Y-Manager sind (oder sein sollten), sollten Sie einen Schritt von der Theorie zurücktreten und die tatsächlichen Menschen betrachten, mit denen Sie arbeiten. Wie gut würden sie in einer Welt mit nur Y sein? Die Chancen stehen gut, einige würden sich gut behaupten, aber andere hätten eine sehr harte Zeit.  

Was ist los mit einer theoretischen Welt??

Zunächst ist es wichtig, die richtigen Personen zu berücksichtigen, die Sie verwalten-Menschen, die sich sehr voneinander unterscheiden. Sicher, manche Leute sind wirklich motiviert, engagiert und begeistert von ihrer Arbeit. Es wird jedoch immer Mitarbeiter geben, die in Jobs stecken, die sie hassen, und die Zeit bis zur Pensionierung festlegen. Ja, es gibt Menschen, die kreative Möglichkeiten zur Stimulierung finden und die Herausforderung lieben, neue Ideen zu entwickeln. Es gibt aber auch Personen, die von Systemen motiviert sind, die Pünktlichkeit belohnen und es schwierig oder schmerzhaft finden, Innovationen auf Abruf zu schaffen.

Positive und optimistische Arbeitsplätze können fröhliche Mitarbeiter hervorbringen, aber Glück ist nicht immer der direkteste Weg zum besten Geschäftsergebnis. Beispielsweise ist die motivierte und engagierte Mitarbeiterin mehr an ihrem eigenen Karriereweg interessiert als am Unternehmensergebnis. Der Mitarbeiter, der aufgefordert wird, seiner kreativen Muse zu folgen, hat möglicherweise eine wunderbare Zeit, aber es fällt ihm möglicherweise schwer, seine Ideen rechtzeitig in brauchbare Form zu bringen.

Nach Ansicht des Economist war der große Soziologe Abraham Maslow sehr beeindruckt von der X-Y-Theorie: „… so sehr, dass er versuchte, Theory Y in ein kalifornisches Elektronikunternehmen einzuführen, stellte jedoch fest, dass die Idee in ihrer extremen Form nicht gut funktionierte. Alle Individuen, so unabhängig davon, wie unabhängig und reif sie sind, brauchen eine Form der Struktur und eine Richtung von anderen. Maslow kritisierte auch Theorie Y für seine "Unmenschlichkeit" gegenüber den Schwachen und für diejenigen, die nicht zu einem hohen Maß an Selbstmotivation fähig sind. "

Die Lektion, die man aus Maslows Erfahrung ziehen kann-und vom realen Management-ist, dass es in jedem Mitarbeiter sowohl X als auch Y gibt. Als Ergebnis gibt es-oder sollte wahrscheinlich sein-ein kleines X und Y in jedem guten Manager.

Wann wird die Theorie betont? Y

Wann ist es also an der Zeit, die kreativen Stopps herauszuholen, die Innovation der Mitarbeiter zu fördern und die Möglichkeiten der Mitarbeiter für Input und Selbstverwirklichung zu erhöhen? Wenn Sie über eine Gruppe hoch motivierter, ehrgeiziger und kreativer Mitarbeiter verfügen, die sich Ihrem Unternehmen angeschlossen haben, um nicht nur Ihren Lebensunterhalt zu verdienen, sondern auch, weil Ihr Unternehmen dafür bekannt ist,… einen guten Ruf zu haben. Mit anderen Worten, es ist sinnvoll, Theory Y zu betonen, wenn Sie ein High-Tech-Unternehmen mit einem großen Namen und einem weltweiten Ruf sind. Während diese Beschreibung offensichtlich zu Google und Apple passt, passt sie auch zu dem etwas stodgiereren Microsoft.

In einem in ManagementLab veröffentlichten Artikel wird beschrieben, dass das Microsoft-Management einen idealen Weg gefunden hat, um mit „Generation Y“ in Kontakt zu treten, die als „… gemietet werden, weil sie dort sein wollen. Sie sind scharf und neigen dazu, viele Dinge zusätzlich zu ihren normalen Aufgaben zu tun-Meistens müssen Sie dies tun, um aufzufallen. “  

Der Artikel stellt den Manager Ross Smith vor, der aufgefordert wurde, ein junges Team aus 85 neuen Mitarbeitern zu motivieren. Er begann mit einer Umfrage und lernte folgendes:

„Über ein Drittel des Teams hatte einen Master-Abschluss oder höher, was sehr ungewöhnlich ist. Und aus der jährlichen Mitarbeiterbefragung wusste ich, dass die Leute sich nicht ausgelastet fühlten. Die Art unserer Arbeit ist ungewöhnlich-Es ist intensiv und mühsam, aber es ebbt und fließt, was bedeutet, dass manchmal freie Kapazitäten in Bezug auf die Gehirnleistung und sogar die Anstrengung vorhanden sind. Wenn Sie an der Carnegie Mellon University promoviert haben und ein paar manuelle Tests durchführen, um ein Stück Code zu überprüfen, ist es natürlich logisch, dass Sie sich nicht ausreichend genutzt fühlen. Also habe ich darüber nachgedacht, was wir diesen Leuten anbieten könnten, um herauszufinden, wie man dieses Talent einsetzen kann? “

Um den Bedürfnissen seines Teams aus hochgebildeten, ehrgeizigen, jungen Übererfolgern gerecht zu werden, entwickelte Smith eine Vielzahl von Ideen, um Talente zu entfesseln, ohne die Loyalität zu verlieren. Seine Ideen reichten von Brainstorming-Events über vertrauensbildende Übungen, die Definition von Selbstfunktionen bis hin zu Produktivitätsspielen.  

All dies hatte einen äußerst positiven Einfluss auf seine Mitarbeiter. Dem Artikel zufolge sind die Mitarbeiterbindungsraten sowie Produktivität und Engagement gestiegen. Diese Verbesserung ist darauf zurückzuführen, dass die Mitarbeiter die Arbeit des jeweils anderen besser verstehen und das Fachwissen der anderen besser einschätzen.  

Wann ist eine kleine Theorie zu mischen?

Für Ross Smith bestand die Herausforderung darin, die Egos einer großen Gruppe junger, kreativer und ehrgeiziger Mitarbeiter zu motivieren und zu befriedigen. Die Theorie Y mit ihrem Fokus auf Selbstverwirklichung war ein idealer Weg, um über diese Individuen nachzudenken. Aber nicht jedes Unternehmen ist Microsoft, und nicht jede Gruppe innerhalb von Microsoft passt in die Beschreibung der Gen Y-Mitarbeiter von Smith.

Ja, es gibt kreative und ehrgeizige Menschen, die alle, die eine „Karotte“ anbieten, begeistert in Form von Karrierewachstum und persönlicher Erfüllung verfolgen. Es wird jedoch immer andere geben, für die der Job nur ein Job ist. Vielleicht finden diese Menschen ihre persönliche Erfüllung in Familie, Hobbys oder Nebeninteressen. Vielleicht kämpfen sie finanziell und haben zwei Jobs. Vielleicht haben sie eine schwierige Zeit, wenn es darum geht, Haus und Beruf in Einklang zu bringen, und müssen um 17:00 Uhr losfahren, um für junge Kinder verfügbar zu sein.

Wenn Ihr Team ausschließlich aus Arbeitern wie denen in Smiths Gruppe besteht, müssen Sie den Arbeitsplatz aufregend und die Möglichkeiten unbegrenzt machen. Aber wenn dein Team-wie die meisten Teams-Dazu gehören auch Personen, für die Arbeit Arbeit ist. Einige Theory X-Elemente sind der Schlüssel. Ja, die Möglichkeiten für persönliches Wachstum sind wichtig, aber auch die guten altmodischen Instrumente wie Prämien für Produktivität und Incentive-Programme.  

Und wenn das Positive noch nicht genug ist, müssen Sie möglicherweise den Stick herausziehen-diese verhassten, aber effektiven Zeituhren, Mitarbeiterbewertungen und andere Instrumente, um die Mitarbeiter auf ihre Verantwortung bei der Arbeit zu konzentrieren. Denn nicht jeder wird die Nase am Schleifstein halten, nur weil er sich für die Qualität der Messer interessiert.

Ressourcen

Grafik-Gutschrift: Von Ilsur Aptukov aus dem Noun-Projekt entworfene Karotte.