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Herzliche Glückwünsche! Sie haben einen neuen Mitarbeiter in Ihrem Team. Das sind die guten Nachrichten. Die schlechte Nachricht ist… dieser Angestellte ist jemand, der Ihr Leben (und das Leben anderer) in den letzten Jahren elend gemacht hat.
Wenn dieser Mitarbeiter nichts Illegales oder Unethisches getan hat (und jemand seine Handlungen dokumentiert hat), müssen Sie einen Weg finden, mit ihm zu leben. Nicht nur das, Sie müssen dieses neue Mitglied Ihres Teams coachen, beraten, dafür eintreten und es unterstützen.
Unmöglich? Natürlich nicht. Sie sind keinesfalls der erste Manager, der mit einem Teammitglied zurechtkommt, das Sie nicht mögen. Daher stehen hervorragende Ressourcen zur Verfügung, um mit einer möglicherweise unmöglichen Situation umzugehen.
Bevor Sie eine bestimmte Strategie implementieren, ist es wichtig, die Situation zu analysieren. Was genau macht dieser Mitarbeiter und wie ernst sind die Verhaltensprobleme, mit denen Sie konfrontiert sind? Steigt das schlechte Verhalten des Mitarbeiters bis zur Belästigung? Ist der Mitarbeiter böswillig oder einfach nur ratlos? Beeinträchtigt das Verhalten des Mitarbeiters die Sicherheit seines eigenen oder eines anderen? Arbeitsleistung? Fähigkeit, am Arbeitsplatz gut zu funktionieren? Sobald Sie den Grad des Problems ermittelt haben, mit dem Sie konfrontiert sind, können Sie mit der Strukturierung einer Strategie beginnen.
Wenn sich in Ihrem Team ein Mitarbeiter befindet, der sich illegal oder unethisch verhält, und Sie dessen Verhalten dokumentieren können, ist es möglicherweise angebracht, die Entlassung zu erwägen. Aber was macht ein solches Verhalten aus? Illegales Verhalten ist natürlich gesetzeswidrig und kann Folgendes beinhalten:
Diese Art von Verhalten ist zwar verwerflich, entlastet Sie jedoch, den Manager. Illegales Verhalten liegt, sobald es dokumentiert ist, außerhalb Ihrer Hände und in den Händen der Humanressourcen und letztendlich der Polizei.
Unethisches Verhalten kann illegal sein oder nicht, aber es handelt sich um Handlungen, die aufgrund der Unternehmensrichtlinien und gemeinsamer ethischer Standards verboten sind. Es kann zu geringfügig sein, um nach dem Gesetz verfolgt zu werden, oder es kann eher ein Verstoß gegen die Sitten als Regeln sein. Unethisches Verhalten wie illegales Verhalten sollte dokumentiert und an das Personal übergeben werden, da es von einem Teammanager nicht angemessen behandelt wird. Zu unethischem Verhalten kann gehören:
Belästigung am Arbeitsplatz ist illegal. Aber die Belästigung einer Person ist der schlechte Witz einer anderen - und es ist nicht immer offensichtlich, wenn ein Verhalten mehr als ein schlechtes Urteilsvermögen darstellt. So definiert die Equal Opportunity Commission der US-Regierung Belästigung:
Belästigung ist ein unerwünschtes Verhalten, das auf Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), nationaler Herkunft, Alter (40 Jahre oder älter), Behinderung oder genetischer Information beruht. Belästigung wird rechtswidrig, wenn 1) das beleidigende Verhalten zu einer Bedingung für eine fortgesetzte Beschäftigung wird oder 2) das Verhalten schwer oder durchdringend genug ist, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das eine vernünftige Person als einschüchternd, feindselig oder missbräuchlich betrachten könnte und vereinzelte Vorfälle (es sei denn, sie sind äußerst schwerwiegend) werden nicht zum Grad der Rechtswidrigkeit führen. Um rechtswidrig zu sein, muss das Verhalten ein Arbeitsumfeld schaffen, das vernünftige Menschen einschüchternd, feindselig oder anstößig macht. Zu den beleidigenden Verhaltensweisen gehören unter anderem beleidigende Witze, Beleidigungen, Epitheta oder Namensrufe, körperliche Übergriffe oder Drohungen, Einschüchterung, Spott oder Spott, Beleidigungen oder Ablehnungen, beleidigende Objekte oder Bilder und Störungen der Arbeitsleistung.
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Angestellten namens Bob, dem vorgeworfen wurde, bei mehr als einer Gelegenheit inakzeptable Kommentare abgegeben zu haben. Wenn er gelegentlich Kommentare abgegeben hat, die als anstößig empfunden werden könnten oder nicht, kann sein Verhalten nicht als Belästigung angesehen werden. Wenn Bob jedoch ein Verhaltensmuster zeigt, das beleidigende Witze und Beleidigungen beinhaltet, kann dies durchaus unter die Kategorie der Belästigung fallen.
Wenn Bob wirklich ein Hacker ist, haben Sie rechtliche Schritte und in vielen Situationen die Hilfe und Unterstützung der Humanressourcen und des oberen Managements. Wenn Bob einfach nur nervt, müssen Sie möglicherweise eine aktivere Rolle spielen, um Bob dabei zu helfen, sein Verhalten zu mindern - und seinen Kollegen zu helfen, eine etwas dickere Haut zu entwickeln. Die Realität ist, dass nur sehr wenige Angestellte gegen ernsthafte Gesetze oder Unternehmensrichtlinien verstoßen. Daher besteht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie damit zurechtkommen, nicht mit Kriminellen, sondern mit einfachen alten schwierigen Mitarbeitern.
Nur wenige schwierige Mitarbeiter verstoßen gegen das Gesetz. Viel häufiger umgehen sie die Grenzen unethischen Verhaltens, indem sie die Familie beispielsweise im Firmenwagen herumfahren. Sie sind wahrscheinlich keine Belästiger im Sinne der gesetzlich vorgesehenen Definition, obwohl sie gelegentlich einen Witz oder Rassenkommentar abgeben können.
In der Tat werden Sie meistens mit schwierigen Mitarbeitern zurechtkommen, die Sie und andere verrückt machen und nicht festgenommen, entlassen oder auf andere Weise aus dem Geschäftsbild gerissen werden. Es wird daher Ihre Aufgabe sein, herauszufinden, wie Sie Mitarbeiter wie Bob so führen, dass sie so positiv, produktiv und so motiviert wie möglich sind.
Was machen schwierige Mitarbeiter? Hier sind nur einige der schwierigen und / oder feindseligen Verhaltensweisen, die Sie möglicherweise verwalten müssen:
Einem Artikel auf der Small Business Administration-Website zufolge gibt es keine Möglichkeit, der Notwendigkeit, schlechtes Verhalten zu bewältigen, entgegenzuwirken: „Schwieriges Verhalten wird von anderen Angestellten selten unbemerkt und kann, wenn es nicht schnell angesprochen wird, zu viele Federn stechen und möglicherweise zu Sprengstoff führen Situationen. “Wenn Sie jedoch wie die meisten Menschen sind, fürchten Sie Konfrontationen und die Möglichkeit, mit einem verärgerten, wütenden Teammitglied zu leben.
Was tun?
Zunächst möchten Sie als Manager sicher sein, dass Sie wissen, was bei Ihren Mitarbeitern los ist. Schwieriges Verhalten tritt häufig nicht in Mitarbeiterbesprechungen auf, sondern regt stattdessen den Kopf im Mittagessen, bei Kundenbesprechungen oder in anderen Umgebungen an, in denen Sie nicht anwesend sind. Mitarbeiter müssen Probleme haben, Probleme zu melden, damit Sie nicht der Letzte sind. Das heißt, Ihre Mitarbeiter müssen Sie als aufgeschlossen und in ihrem Urteilsvermögen unvoreingenommen sehen. Eine Politik der offenen Tür, die Bereitschaft zuzuhören und ein Ruf für Fairness werden sich zu Ihren Gunsten auswirken.
Sobald Sie jedoch etwas über negatives Verhalten erfahren, müssen Sie sicherstellen, dass das, was Sie hören, genau ist. Ist Bob wirklich konsequent anstößig oder ist die Person, die das Verhalten von Bob meldet, überempfindlich oder sogar gemein? Um dies herauszufinden, müssen Sie Anschuldigungen und tatsächliche Ereignisse dokumentieren, selbst beobachten und ein offenes Gespräch mit Bob führen.
Es hat keinen Sinn, um den heißen Brei herumzuschlagen. Wenn ein bestimmter Mitarbeiter Probleme verursacht und Sie sichergestellt haben, dass der Mitarbeiter tatsächlich die Ursache für diese Probleme ist, müssen Sie sich so schnell wie möglich mit diesem Mitarbeiter persönlich unterhalten. Natürlich möchten Sie eine private Umgebung und den richtigen Zeitpunkt für das Gespräch wählen, wenn keine Termine oder Besprechungen im Weg stehen.
Sie sind möglicherweise wütend über das Verhalten eines Teammitglieds, aber wie Sie wahrscheinlich wissen, verliert derjenige, der seine Coolness verliert, den Kampf. Sie müssen Ihre Gefühle beiseite legen, ruhig bleiben und sich auf ein erfolgreiches positives Ergebnis konzentrieren.
Wenn Sam zu spät gekommen ist und eine Woche lang jeden Tag früher gegangen ist, sagen Sie genau das. Wenn Sie vorschlagen, dass er "unpünktlich,“Sie können sich in einem Streit darüber äußern, wie oft er pünktlich zu Besprechungen der Mitarbeiter erschien oder rechtzeitig Berichte vorlegte.
Julia kann eine pompöse, eng gesinnte Person sein - aber für die Zwecke Ihres Meetings ist das nicht relevant. Was vielleicht relevanter ist, ist ihre Neigung, jede Idee, die bei Teammeetings hervorgebracht wurde, zu unterbieten. Lassen Sie Julia wissen, welche Verhaltensweisen Sie ändern möchten, verzichten Sie jedoch darauf, ihre persönlichen Eigenschaften zu beschreiben.
In Sams Fall bitten Sie darum, dass er spätestens um 9 Uhr eintreffen und nicht früher als 5 Uhr abreisen darf. In Julias Fall fordern Sie sie auf, sich zu äußern, bis die Ideen vollständig beschrieben und erklärt wurden und dass sie ihre Gedanken formuliert als offene Fragen und nicht als negative Kommentare. Dies sind konkrete Ziele, die umgesetzt, dokumentiert und bewertet werden können.
Wenn Sie einmal zu Wort gekommen sind, lassen Sie Ihren oder Ihren Mitarbeiter sein. In einigen Fällen können Sie sehr viel über Ihren Mitarbeiter oder über seine Situation erfahren. In anderen Fällen hat Ihr Mitarbeiter möglicherweise gute Ideen, um sein eigenes Verhalten oder die Situation zu verbessern. Sie können beispielsweise feststellen, dass eine negative Atmosphäre zwischen zwei Angestellten in einer Rivalität an der High School liegt, von der Sie nichts wussten. Diese Informationen ändern möglicherweise nicht das Problem, aber Sie erhalten den Kontext.
Wenn Sie und Ihr Mitarbeiter sich einmal unterhalten haben, können Sie ein Memo (ggf. an die Personalabteilung und / oder Ihren Vorgesetzten) verfassen. Beschreiben Sie das Gespräch, die behandelten Probleme und die vereinbarten Abhilfemaßnahmen. Geben Sie ein Datum für eine nachfolgende Diskussion an. Dies ist der Beginn eines Dokumentationspfads: Wenn Ihr Mitarbeiter weiterhin Probleme verursacht, können Sie auf konkrete Beweise für eine Diskussion über die Probleme verweisen.
Wenn sich Ihr Mitarbeiter so verhält, wie er gefragt wird und sich die Situation verbessert, sollten Sie Ihre Bemühungen und Ergebnisse preisen. Je mehr positives Feedback sie erhalten, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie weiterhin gute Arbeit leisten.
Folgen Sie all diesen Strategien, und Sie können Ihren schwierigen Mitarbeiter möglicherweise reformieren. Was auch immer das Ergebnis ist, Sie haben jedoch die richtigen Fähigkeiten eingesetzt und den richtigen Weg eingeschlagen, um die Situation zu verbessern. Zumindest haben Sie und die anderen Mitglieder Ihres Teams die Beweise gesammelt und die richtigen Schritte zur Bewältigung des Problemverhaltens befolgt. Im schlimmsten Fall erhalten Sie die Dokumentation, um das Problem mit Ihrer Personalabteilung zu lösen.
Es ist wichtig zu wissen, dass jedes Unternehmen seinen Anteil an schwierigen Mitarbeitern hat. Sogar die besten Manager der Welt sind manchmal mit Mitarbeitern besetzt, die sie nicht mögen. In einigen Fällen kann es sehr positive Auswirkungen haben, Probleme im Keim zu ersticken und problematische Mitarbeiter in eine klare Richtung zu bringen. Einige Personen benötigen einfach mehr Klarheit und spezifische Anweisungen, um ihr Verhalten zu steuern. Unabhängig davon, ob sich eine Person umdreht oder nicht, Sie haben viele Fähigkeiten erworben, die Sie benötigen, um ein wirklich erstklassiger Manager zu werden.
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